Колективното трудово договаряне е продукт и инструмент на пазарните отношения и на политическата демокрация в сферата на труда, които предполагат воденето на преговори и постигането на споразумения между работодатели и работници и служители за условията на труд и заплащане, за уреждането на всички въпроси, които представляват интерес за страните.
Колективното трудово договаряне е:
- Основен метод за защита на интересите на работниците и служителите;
- Основен метод за договорна определяне на условията за наемане на работната сила и нейната цена;
- Нормотворчески процес при уреждането на трудовите отношения;
- Ефикасен механизъм при преодоляване и разрешаване на различни конфликти;
- Форма на участие на работниците и служителите при вземането на решения в предприятието.
Функции на колективното трудово договаряне
Основните функции на колективното трудово договаряне са:
- Регулативна – колективното трудово договаряне е основно звено в националната система за регулиране на трудовите и осигурителните отношения. В качеството си на специфичен способ за регулиране то се намира между държавното регулиране и индивидуалното трудово договаряне.
- Нормотворческа – в резултат на колективното трудово договаряне, когато страните постигнат съгласие в основната част от случаите, се достига до сключването на колективен трудов договор, който има правна сила. По този начин колективното трудово договаряне разширява, допълва и конкретизира държавното регулиране на труда.
- Миротворческа – колективното трудово договаряне е незаменим инструмент за мирно уреждане на трудови конфликти, за търсене на задоволителни временни решения на остри социални проблеми, за преодоляване на кризисни ситуации.
- Колективистична – намира израз в това, че колективното трудово договаряне стимулира реализирането на правото на сдружаване на работниците и служителите в синдикални организации за колективна защита на своите икономически и социални интереси.
- Демократизираща – изразява се в доброволното участие, в свободното договаряне и обвързване, в поддържането на партньорски взаимоотношения, без принуда или насилие.
- Образователна – намира израз в това, че участието на работниците и служителите в колективните преговори е своеобразна школа по икономика на предприятието.
Правни основания на колективното трудово договаряне
Въвеждането, развитието и приложението на колективното трудово договаряне се намира под особена закрила и насърчаване от МОТ. Сред актовете на МОТ в тази област важно значение имат:
Конвенция № 87 от 1948 г. относно синдикалната свобода и закрила на правото на синдикално организиране;
Конвенция № 94 от 1949 г. относно трудовите клаузи (административните договори);
Конвенция № 98 от 1949 г. относно правото на организиране и колективно договаряне;
Конвенция № 144 от 1999 г. относно тристранните консултации за насърчаване прилагането на международните трудови норми.
Основните принципи, съдържащи се в актовете на МОТ са:
Държавата е задължена да взема подходящи мерки, съответстващи на националните условия, за да поощрява и съдейства за най-пълното развитие и използване на процедурите за доброволно водене на преговори за сключване на колективни трудови договори;
Колективните преговори трябва да бъдат възможни за всички работодатели или група работодатели във всички отрасли на икономиката, с изключение на въоръжените сили, полицията и държавните служби;
Преговорите между работодателите и синдикатите трябва да обхващат:
определянето на условията на труд и заплащане;
регулирането на отношенията между работодателите и работниците;
регулирането на отношенията между работодателите и работниците.
Когато освен представители на синдикатите в колективното трудово договаряне се допускат и избрани представители на работниците, се вземат мерки това да не бъде използвано за отслабване позициите на синдикатите;
Колективните преговори не бива да бъдат спирани поради липсата на процедури или неадекватност на съществуващите процедури;
Институциите и процедурите за разрешаване на трудовите спорове трябва да бъдат създадени по такъв начин, че да подпомагат развитието на колективните преговори.
Договарящите се страни се задължават:
Да насърчават консултациите между работници и работодатели. Консултациите трябва да обхващат всички области на взаимен интерес.
Да съдействат, когато това е необходимо и подходящо, за създаването на механизъм за доброволно преговаряне между работодатели или работодателски организации и работнически организации с цел условията за наемане на работа да се определят с колективни договори.
Да съдействат за създаването и използването за помирение и доброволен арбитраж за уреждане на трудовите спорове.
Да признават правото на работниците и работодателите на колективни действия в случай на конфликт на интересите.
Правната уредба на колективното трудово договаряне се съдържа в глава четвърта, чл. 50-60 на Кодекса на труда.
Предмет на колективния трудов договор.
Предмет на колективния трудов договор са трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона (чл. 50).
Трудови са отношенията по предоставянето на работната и полагането на наемния труд по трудово правоотношение и задълженията на работниците и служителите, от една страна, и на работодателите от друга страна, които имат по тях (прилагането на труда, работното време, почивките, отпуските, здравословните и безопасни условия на труд, социално-битовото обслужване, професионалната квалификация, сдружаването и др. непосредствено свързани с трудовите отношения въпроси).
Осигурителни са отношенията по общественото осигуряване – краткосрочно и дългосрочно (пенсионно), категоризирането на труда при пенсиониране, дължимите осигурителни вноски, размерът и изплащането на осигурителните обезпечения, въпросите на доброволното и задължителното пенсионно осигуряване, осигурените социални рискове, въпросите на здравното осигуряване.
Освен въпросите, вързани с трудовите и осигурителните отношения, колективният трудов договор може да урежда и: конкретните въпроси на отношенията между страните, техните права и задължения; въпроси, свързани със срочността, реда и условията за промени и контрол на самия колективен договор и др., като участието на работници и служители при вземането на решения в предприятието, организацията на дейността по жалбите, молбите, сигналите и предложенията на работниците и служителите, административното им обслужване.
При подбора на въпросите, които да влезат в кръга на обсъжданите теми, трябва да се има предвид, че:
В колективното трудово договаряне не могат да се включват въпроси, уредени с повелителни разпоредби на закона (чл. 50, ал. 1);
В интерес на работодателя е да не позволи в колективния трудов договор да се включат въпроси, които са в прерогативите на управлението на предприятието;
Не е необходимо в колективния трудов договор да се включват вътрешните правила и наредби на предприятието.
Не бива да се включват проблеми, чието решаване излиза извън правомощията на предприятието, а също и въпроси, за чието решаване липсват условия и ресурси за срока на действието на договора.
Не може да се съдържат клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона, или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл. 50, ал. 2).
Равнища на колективно преговаряне и договаряне.
Равнищата на колективно трудово преговаряне и договаряне са определени в чл. 5 КТ – предприятия, браншове, отрасли и общини.
А) Колективният трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. Това са най-често срещаните колективни трудови договори.
Б) Колективният трудов договор на отраслово и браншово равнище се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации. Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша.
На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор. Общата тенденция в развитите страни с пазарна икономика в тази област е към децентрализирания модел, т.е. колективното договаряне да се съсредоточи в предприятията.
В) Колективни трудови договори по общини могат да се сключват за дейности, финансирани от общинския бюджет (здравеопазване, социални дейности, образование, култура и др.). В общината могат да се сключват толкова на брой колективни трудови договори, колкото са дейностите, финансирани от общинския бюджет.
Страни по сключването на колективния трудов договор в предприятието
Страни по сключването на колективния трудов договор в предприятието са работодателят и съответната синдикална организация.
Работодателят е физическо или юридическо лице, което наема работна сила и учредява всяко конкретно трудово правоотношение.
Синдикатите като страна в колективното трудово договаряне имат изключително колективно-договорна правоспособност, т.е. само те имат право да водят преговори с работодателя. Работодателят е в правото си да поиска от съответната синдикална организация да се легитимира.
Задължение на синдикатите е изготвянето на проекта за колективен трудов договор. В случай, че в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект. Това предполага постигане на съгласие между синдикалните организации за единно представителство в преговорите и тяхното обединяване около един общ проект. Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите.
Задължения на работодателя да предоставя информация при колективното трудово договаряне.
Отделният работодател, група от работодатели и техните организации като страна в колективните преговори са длъжни:
Да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор;
Да предоставят на представителите на работниците и служителите:
сключените колективни трудови договори, с които са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;
своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на предприятието, която е от значение за сключването на колективния трудов договор.
“Своевременна” информация – това означава, че работодателят е длъжен да я предостави на време, когато тя действително е нужна на синдикатите, т.е. времето на изготвяне на проекта на колективния трудов договор.
“Достоверна” информация – вярна, истинска, т.е. данните, които съдържа, да са такива и в действителност.
“Разбираема” информация – предоставена по такъв начин, че да бъде ясна, популярна и достъпна и за хора, които нямат икономически познания и подготовка.
Информацията се отнася до икономическото и финансовото състояние на предприятието. Тук законодателят е дал възможност на работодателя да откаже предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди или да наруши изискване за поверителност.
Задължение за предоставяне на информация имат и синдикатите. Те са длъжни по искане на работодателя да предоставят нужната му информация за действителния брой на членовете си.
Срок на действие на колективния трудов договор
Колективният трудов договор влиза в сила от деня на неговото сключване, т.е. от деня на подписването му. От този ден той има своето действие по отношение на лицата, за които се прилага. Страните обаче могат да определят и друго. Според закона, колективният трудов договор се сключва за срок от една година. Но това означава, че само ако страните не са посочили конкретен срок, то по силата на закона срокът ще бъде една година. Тази хипотеза ще бъде налице, доколкото страните не са уговорили друг срок, но той не може да бъде по-голям от две години. Няма законови пречки за отделни клаузи да се договорят и по-кратки срокове.
Разпоредбата на ал. 2 на чл. 55 предвижда, че при смяна на работодателя, завареният колективен трудов договор ще действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя.
Действие на колективния трудов договор по отношение на работниците и служителите
Кръгът на работниците и служителите, към които се прилага сключеният колективен трудов договор, се разделя на две групи.
Първа група са работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация (организации), страна (страни) по договора. За тях колективният трудов договор се прилага безусловно.
Втора група са всички останали работници и служители в предприятието. Това са лица, които членуват в друга синдикална организация или изобщо не са синдикални членове. Спрямо тях колективният трудов договор се прилага и действа след присъединяването им с писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация,която е сключила договора. Присъединяването към колективния трудов договор е субективно право, извършва се индивидуално и доброволно.
Работодателят е длъжен да държи на разположение на работниците и служителите текста на сключения колективен трудов договор. По време на действието му при необходимост работодателят може да използва възможността за внасяне на изменения, стига да се постигне взаимно съгласие на страните.
Подготовка за провеждане на преговори
Колективните преговори ще бъдат толкова по-резултатни за всяка от страните, колкото по-добре е извършена подготовката за тяхното провеждане. Според нейното съдържание и предназначение тя може да се раздели в три групи:
- Организационно-техническа;
- Аналитична;
- Проектна.
- Организационно-техническата подготовка включва:
- Установяване легитимността на страните в договарянето и начина на синдикално представителство;
- Определяне на времето за подготовка на преговорите;
- Определяне обхвата на договарянето;
- Определяне на съдържанието, форманта, срока и реда на предоставяне и ползване на информацията;
- Формиране на различни групи за подготовка на колективните преговори;
- Формиране и подготовка на екипите и на говорителите, които ще водят преговорите.
- Аналитичната подготовка включва:
- Анализ на колективните трудови договори от предходни години;
- Прогнозиране на финансовите резултати на предприятието;
- Анализ на потребностите от работна сила;
- Анализ на трудовите възнаграждения и обезщетения;
- Анализ на работното време, почивките и отпуските;
- Анализ на здравословните и безопасни условия на труд;
- Анализ на социално-битовото обслужване в предприятието;
- Анализ на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието;
- Други анализи, свързани с включените въпроси в обхвата на предстоящите преговори.
- Проектната подготовка включва:
- Разработване на проект за намеренията на работодателя в областта на условията на труд и заплащането през прогнозирания период;
- Разработване на синдикален проект на колективния трудов договор.
5.Принципи при водене на преговори
За правилното функциониране на колективното трудово преговаряне като взаимноприемлив метод за уреждане на проблемите, световната практика налага следните основни принципи при воденето им:
Уважение на исканията на социалните партньори.
Избягване на нападките, обидните думи и емоционалните избухвания.
Готовност но всяка страна за отстъпки.
Колективните преговори трябва да започват реалистично и да напредват умерено
Предложенията и контрапредложенията трябва да се проучват внимателно в контекста на крайните им намерения.
Цивилизовано и аргументирано водене на споровете.
Водене на преговори по целия пакет от предложения.
Да не се допускат едностранни безвъзмездни стъпки, без да се получи нещо срещу тях.
При водене на споровете да се говори ясно, без лични нападки и без емоции.
Когато колективните преговори навлязат в “задънена улица”, и двете страни трябва да направят всичко възможно да се излезе от нея.
Окончателните текстове в колективния трудов договор трябва да са еднозначни.
При постигане на споразумение между страните трябва да се запази тяхната репутация и доверието в тях, в името на бъдещото социално партньорство.
6.Обхват и съдържание на колективния трудов договор
Традиционният обхват на колективния трудов договор включва трите първостепенни въпроса: заетост, заплащане и условия на труд.
В преамбюла се посочват датата, мястото, страните по договора и целите.
Първи раздел “Общи положения” съдържа принципите, основанията, валидността на колективния трудов договор, както и обхвата (структурата) му.
Втори раздел “Трудова заетост, квалификация и преквалификация” касае задълженията на работодателя за осигуряване на стабилна и ефективна заетост, организиране на курсове за повишаване на квалификацията и преквалификация и др.Третият раздел “Трудови възнаграждения и обезщетения” включва споразумения за: минималната работна заплата в предприятието, условията и процедурите за изменянето й, началните работни заплати по категории персонал, основанията и начините за изменянето им, системите за оценяване на длъжностите и работните места, системи за допълнително стимулиране, вида и размера на допълнителните трудови и други възнаграждения и на обезщетенията, реда и начина за съобразяване на заплатите с нивото на инфлация, периодите и сроковете за изплащане на работните заплати, и др.
Четвърти раздел “Работно време, почивки и отпуски” обхваща по-благоприятните споразумения относно: нормалната продължителност на работното време, въвеждането на гъвкаво работно време, условията при нощен труд, минималния размер на платения годишен отпуск и останалите видове отпуски в предприятието, и др..
Пети раздел “Здравословни и безопасни условия на труд” третира въпросите за: прилагането на единните отраслови правила за условията на труд, закупуването и инсталирането на необходимите организационно-технически, технологични и лични предпазни средства, условията за санитарно-битово и медицинско обслужване, осигуряване на безплатна предпазна храна, тонизиращи напитки и противоотрови, и др.
Шести раздел “Обществено осигуряване и застраховане” включва уговорените клаузи относно допълнителното доброволно осигуряване, а в някои предприятия и относно застраховането на работниците и служителите.
Седми раздел “Социално-битово обслужване” обхваща задълженията на работодателя за: организиране и осъществяване на столовото хранене, поевтиняването на храната в тях, организиране и функциониране на търговски обекти, здравна профилактика, бази за отдих,транспортно обслужване, осигуряване на работно и униформено облекло, и др.
Осми раздел “Участие на работниците и служителите в управлението на предприятието” третира конкретния начин, по който това се осъществява.
Девети раздел “Взаимодействие между страните за подобряване на резултатите от стопанската дейност” включва задълженията, които поемат работодателите и съответните синдикати за постигането на висока производителност и за повишаване на конкурентноспособността на предприятието.
Десети раздел “Условия на синдикална дейност” изискват да не се създават пречкиза осъществяване на синдикалната дейност, да се осигурят на синдикатите необходимите им материални условия за безпроблемна работа, да предоставят необходимата им информация, и др.
Единадесети раздел касае другите споразумения, които не противоречат на нормативната уредба на трудовите и осигурителни отношения.
Допълнителните и заключителни разпоредби включват начина за контролиране на изпълнението на задълженията по този договор,правилата и процедурите за уреждане на спорове при тълкуването на колективния трудов договор, и др.
7.Проблеми и перспективи на колективното трудово договаряне
Основните проблеми на колективното трудово договаряне в България са свързани с:
Недостатъчното му разпространение като практика за ефективно решаване на колективни трудови спорове.
Проблеми, свързани с представителността на страните в колективното трудово договаряне.
Подценяване на подготовката на колективните трудови преговори.
Проблеми при договарянето на заетостта и професионалното развитие на персонала.
Проблеми при договарянето при договарянето на работната заплата
Недооценяване на въпросите за условията на труд, работно време и социалните придобивки.
Състоянието на проблемите на колективното трудово преговаряне дава основание да очакваме развитието на колективното трудово договаряне да протече в следните основни направления:
Постепенно преминаване от националноцентрализиран към отрасловоцентрализиран и децентрализиран модел на колективно договаряне.;
Постепенно укрепване на икономическата легитимност на работодателите;
Укрепване и развитие на работодателските сдружения;
Промени в институцията на представителността на страните;
Уточняване предмета на колективното трудово договаряне;
Преодоляване на проблемите на отраслово и регионално равнище;
Преодоляване на съществуващите проблеми при координацията на различните равнища на договаряне;
Регламентиране на практиката за разпространяване на действието на постигнати договорености;
Подобряване на инфраструктурата, необходим за колективното трудово договаряне;
Разширяване обхвата на колективното трудово договаряне с включване на повече предприятия от частния сектор;
Намаляване броят и остротата на колективните трудови спорове;
Създаване на условия и предпоставки за функциониране на институцията на доброволния арбитраж.